我一直对“摩尔定律”所揭示的现象充满好奇与敬畏。50年前的1965年，英特尔创始人之一的戈登·摩尔提出：当价格不变时，集成电路上可容纳的元器件的数目，约每隔18~24个月便会增加一倍，性能也将提升一倍。这一趋势已经持续了半个世纪而未有改变。
问题是：它背后的逻辑与机理是什么?是一种物理或自然现象，还是某种神秘的意志力在发挥作用?
笔者就此征询过一些科技界人士和企业家的看法，也包括与大学的哲学教授进行过探讨，莫衷一是。但华为一位女科学家的观点则别开生面：这其实反映的是人类的集体预期效应，一个权威人士通过观察得出了某种假定，一群人相信，更多的人相信，于是大家都按照同一方向和规定的时间节点去发力，结果，所谓的“假定”便有了时空的规律性、可控性，于是便成了“定律”。
也就是说，在自然规律之外有一种非自然定律，如“摩尔定律”，它们更多的是基于理念、精神、意志的驱动而形成。由此，我们也可以将“摩尔定律”称之为信息技术领域的“集体强迫律”。
如果此论成立，我们是否可以做一个大胆而敏感的推导：摩尔定律也存在于非科技研究领域，比如企业管理界?华为27年的“制度与管理实验”也许就存在着这样一种意志逻辑。
20多年间，华为每年底确定下一年的销售目标，不少人皆认为“完成不了”，但一旦定下来了，便众志成城地挑战“心理极限的天花板”，结果年年达到目标。
而更大的“不可能”是，20多年前的1992年，华为创始人任正非以妄想家的姿态对追随者预期：20年后，全球通信行业，三分天下华为有其一。20多年后的2014年，华为不仅三分天下有其一，而且成为全球通信行业的领导者。这难道不是另一种“摩尔定律”—在规定时间达成规定目标?
华为的财富创造、评价和分配原则，包括“工者有其股”(17万员工中有9万多人持股，无任何外部资本股东)的制度创新，已经远远超出了管理学的范畴，具有典型的经济学意义;而它的人力资源体系中的权力获取、分配、均衡的一套理念与做法，也都不是传统管理学理论所能覆盖的，而它不断通过极具张力的组织愿景对全体员工的精神牵引，则构成了它极其鲜明的特色。
当然，愿景是一种时间与空间的设定。如何达成?在华为，通过基于人性的“摸着石头过河”的自我探索以及向西方公司的全面借鉴，形成了闭环的逻辑链：愿景(或目标预期)牵引物质驱动成就感驱动(包括权力获得等)愿景(或目标预期)牵引……这是一个动态的、螺旋式上升的闭环链，但它却有极简主义的价值观作唯一支撑：按劳取酬，多劳多得。
这既是“华为实验”和“摩尔定律”的相通之处，也是二者的奥秘所在—它们都是建立于愿景(或目标预期)牵引之上的集体强迫律，但这种“强迫力”源于每个个体的自觉与自愿。
(田涛系浙江大学睿华创新管理研究所联席所长、吴春波系中国人民大学公共管理学院教授)
